Уважаемые коллеги! МОК ПРЗРФ подготовил для вас подборку материалов, посвящённых вопросам социального партнёрства, которые помогут вам в работе. Портал представляет возможность обсуждать каждый из представленых документов. Это позволит их усовершенствовать. Ждём откликов.

Позади проделана огромная работа по принятию коллективного договора на 2012-2014годы. Отрадно, что стабильность работодателя в лице Начальника М.С.Ривенсона нашла своё отражение. Перечисление денежных средств в профсоюзный комитет на проведение культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы -закреплено в колдоговоре! Получение этих средств позволит активизировать работу,повысить роль профсоюза и мотивацию профсоюзного членства.

На коллективном собрании МУЗ "Рузская районная больница"принят коллективный договор. Но радости особой не испытали, наоборот, мы обеспокоены, что в любой момент у руководителя может не быть возможности выполнения социальных гарантий, подкрепляемых финансированием. Все социальные гарантии руководителя финансируются за счет платных услуг, а они теперь сливаются в общий котел с бюджетными средствами выделяемыми на содержание ЛПУ. Все, значит, средства от платных услуг должны расходоваться не только на з/п и социальные гарантии работнику, но и на закупку медикаментов, питания больных, коммуналку и т.д., а это "черная дыра" с бесконечными долгами и дефицитом. И если встанет вопрос закупки питания для пациентов или выплата работнику на смерть близкого родственника, что выберет руководитель?..... Поэтому заключение коллективного договора на новый срок, с сохранением всех ранее принятых и выполняемых социальных обязательств пока подходит под определение "на воде вилами писано". Некоторый оптимизм вселяет руководитель, заверяя, что принятые условия он будет, как ранее, стараться выполнять. Посмотрим.....Поживем..... Увидим....

Дорогие коллеги! Хочу поделиться некоторыми приемами направленными на расширение рамок социального партнерства в рамках социально-экономических условий работников. Сразу скажу - идея не моя, взята из методического пособия Научного центра профсоюзов.У нас с вами есть ст. 53 ТК РФ в которой перечислены формы социального партнерства, есть пункты в К/Д, однако часто на деле ни статья, ни пункт К/Д не работают и профсоюз не настаивает на своем более активном управлении учреждением. Чаще профсоюз ставят перед фактом, принятых работодателем решений. Поэтому в коллективе необходимо принять Положение о социальном партнерстве между работодателем и профсоюзом, которое направлено на расширение этих взаимодействий. И работодатель и представители трудового коллектива в конечном итоге делают одно дело, только одни руководят и принимают решения, а другие воплощают эти идеи на практике. А любые производственные решения касаются трудовых и социально экономических интересов работников, будь то внедрение нового оборудования, обучение, переобучение, оплата труда, выплаты стимулирующего характера, условия труда, безопасность и т.д. Так вот выделив это из закона и пунктов К/Д в отдельный ЛНА, принятый на профсоюзной конференции и обязав таким образом руководителя включать в состав органов управления учреждением представителей трудового коллектива (профсоюз), мы сможем полноценно исполнять свою роль как социальный партнер.Прошу коллег поделиться опытом, может быть это уже у кого то есть и успешно работает. Ну не хотят руководители делиться информацией о финансовом состоянии учреждения, планами для достижения более высоких результатов работы и развития учреждения. И в этом однозначно есть немалая наша вина. Сейчас готовим проекты Положения о социальном партнерстве во всех ЛПУ и на предстоящих отчетных конференциях собираемся их утвердить. Еще оно положение готовим по представительству Профкомом интересов работников, не являющихся членами профсоюза.

Дорогие коллеги! Хочу поделиться опытом по мотивации профсоюзного членства. В течение двух лет в одной из больниц первичка вела безрезультатную борьбу по вовлечению в члены профсоюза работников структурного подразделения больницы - гаража. Какими пряниками их только не завлекали, чего только не обещали, каких примеров в необходимости защиты их интересов не приводили, "мужички" только посмеивались. чесали "репки" и обещали подумать. А тут профсоюз накопал их "проблемку" и решил попробовать ее решить. Согласно положению об оплате труда в период вынужденного простоя (ремонта) водители получали оплату в два раза меньше, чем во время работы. И вот каждый водитель попадая под вынужденный простой и получивший уменьшенную зарплату ругал все и вся на чем свет стоит, оббивал порог руководителя и клялся уйти. Профсоюз выступил с предложением: - Внести в Коллективный договор пункт разрешающий руководителю оплачивать день простоя (ремонта) не по минимуму,оговоренному в положении об оплате труда, а исходя из уровня средней заработной платы из Фонда экономии (вакантной ставки автослесаря), но только тем работникам, которые являются членами профсоюза. Их там 15 человек, а член профсоюза только один. Значит 14 будут получать согласно положению по оплате труда 500 рублей в день вынужденного простоя, а один, за то же, будет получать 1500 рублей. Руководитель, испытывая огромную любовь и уважение к профсоюзной команде, посоветовавшись с юристом больницы, согласился с предложением профсоюза и предложение было внесено в Коллективный договор. А что же не члены профсоюза гаража? Это "болотце" уже проснулось, пока не верят, что отныне будет так, и "чешутся" во всех местах. Будем крепить наши профсоюзные ряды реальными делами и единством!

ЖАЛЬ, ЧТО УСЛОВИЯ КД, РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ НА ВСЕХ РАБОТНИКОВ...

Интересный пример. А как события развивались дальше?

Аналогичный случай произошел в ПКГБ. Согласно законодательства работа сверх 12 часов, а у нас в больнице дежурят по 24 часа, разрешена администрацией только с согласия профкома. Каждый работник должен написать заявление на имя главного врача, а профсоюз должен дать согласие. Не членам профсоюза председатель профкома не имеет право давать согласие, согласно ТК. Так вот, в январе на столе председателя лежали пачки заявлений о вступлении в профсоюз. Прежде чем на все документы давать "добро" подумайте, а нужно ли это профкому? Не ущемляете ли вы права не членов профсоюза? Ведь они Вас не просили представлять их интересы. По коллективному договору профсоюз представляет интересы общие, а не индивидуальные: графики отпусков, дополнительные отпуска, работа сверх месячной нормы, СОУТ и многие другие вопросы вы можете игнорировать. Сразу увидите реакцию не членов. Вносите перечень локальных нормативных документов для утверждения профкомом только для членов профсоюза.

Уважаемый Анатолий Иванович! В соглашение между МООП работников здравоохранения и Минздравом М.О. необходимо внести дополнение об оплате за общественную работу неосвобожденных от основной работы председателей профкомов. Вопрос очень острый, т.к. ранее согласно соглашения с УЗ предусматривались доплаты профактиву, а теперь руководители ссылаются на отраслевое соглашение, в котором не оговорены вопросы оплаты. С целью сохранения профсоюзных кадров прошу внести дополнения.

Ограничение продолжительности ежедневной работы (смены) установлено статьей 94 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Оно касается работников в возрасте до восемнадцати лет; учащихся, инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени – 36 и 30 часов в неделю.
Для других работников, которые не указаны в статье 94 ТК РФ, ограничения продолжительности ежедневной работы (смены) трудовым законодательством не установлены, поэтому для них может устанавливаться продолжительность ежедневной работы (смены) 24 часа.
В силу ст. 100 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принятыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
По вопросу возможности применения приказа Минздрава СССР от 15.05.1987 г. № 685 (см. примечание) разъясняем, что в силу части 1 статьи 423 ТК РФ нормативные правовые акты бывшего СССР, включая приказ Министерства здравоохранения СССР от 31.10.1984 г. № 1240 (в редакции приказа Министерства здравоохранения СССР от 15.05.1987 г. № 685) "Об утверждении Отраслевых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих учреждений, организаций, предприятий системы Министерства здравоохранения СССР", применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу РФ.
Учитывая то, что статья 94 ТК РФ содержит закрытый перечень категорий работников, в отношении которых установлено ограничение продолжительности ежедневной работы (смены), норма вышеназванного приказа о разрешении работы до 12 часов в смену в учреждениях здравоохранения, противоречит Трудовому кодексу, следовательно, не подлежат применению.
Кроме того, норма об установлении тому или иному работнику продолжительности рабочей смены до 24 часов только с согласия профкома не может быть применена в отношении работников, не являющихся членами профсоюза, т.к. в силу части 1 статьи 30 ТК РФ профком в индивидуальных трудовых отношениях может представлять интересы только членов профсоюза.
Таким образом, установление рабочей смены продолжительностью 24 часа не является нарушением трудового законодательства при условии, если работникам установлена сокращенная продолжительность рабочего времени более 36 часов в неделю.
Примечание: Выдержка из приказа Министерства здравоохранения РФ от 15 мая 1987 г. № 685:
"В учреждениях здравоохранения разрешается работа до 12 часов в смену. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. Графики сменности доводятся до сведения работника, как правило, не позднее чем за один месяц до введения их в действие. По решению трудового коллектива, разрешается устанавливать продолжительность рабочей смены до 24 часов (кроме водителей санитарного автотранспорта). В каждом конкретном случае вопрос об установлении тому или иному работнику продолжительности рабочей смены до 24 часов должен решаться только с согласия работника и профкома учреждения здравоохранения".